Een CRO kan een intermediaire rol spelen tussen medewerkers en eigenaars, bijvoorbeeld bij opvolging door een nieuwe generatie.

Werken en leven zijn geen aparte zaken. De onderliggende systemen zijn dezelfde.

Ons werk en hoe we dat werk beleven is een stuk van onze identiteit. Net als ons familiaal leven. Die identiteit zegt hoe we met anderen omgaan, welke verwachtingen we hebben.

Groeien doe je onder andere door de interactie met de andere. Als die relatie goed voelt dan krijg je meer ruimte voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Daarom is het zo belangrijk om dat relationeel vermogen dat elk van ons in zich heeft, te optimaliseren.

We komen onszelf tegen in de relaties met onze liefdespartner, onze kinderen en familie, en in de relaties met collega’s op het werk.

Laat deze werksituaties dan ook nog familiebedrijven zijn, dan wordt het nog boeiender.

Hoe mensen op de werkvloer met elkaar communiceren en samenwerken, hoe zij met vertrouwen, andere meningen en conflicten omgaan, is bepalend voor het succes van het bedrijf.

Vanwege die specifieke focus kan een relatie-expert een aanvullende rol spelen naast de CEO en HR manager. Zeker in een familiebedrijf waar relaties een extra dimensie krijgen.

Om die rol een naam te geven is de CRO bedacht, de chief relationships officer.

 

Wat kan ik voor jouw bedrijf betekenen als CRO ad interim?

In een ideale wereld zou elk bedrijf z’n eigen CRO kunnen hebben.
Die luxe kunnen we ons niet permitteren maar je kan wel op mij rekenen om een steentje bij te dragen.

Als een soort interim manager kan ik of een van mijn collega’s op verschillende manieren van betekenis zijn.

Dat kan zijn om de familie bij te staan, de CEO, de medewerkers onderling of in relatie tot de directie, zolang het maar betrekking heeft op hoe mensen zich tegenover elkaar verhouden.

Een CRO kan een belangrijke rol spelen bij o.a.

  • het bijsturen van de bedrijfscultuur
  • het opstarten van een nieuwe generatie in het familiebedrijf
  • de opstart van een externe CEO (niet-familiant)
  • een nieuwe strategie (wat betekent dat voor de medewerkers)
  • terugkerende communicatiepatronen die zorgen voor vervelende situaties – het overbrengen van de waarden van het familiebedrijf op de werknemers – een acute crisis of intern conflict
  • een fusie of overname
  • interne veranderingen die een specifieke aanpak vragen

De werkwijze is per definitie maatwerk maar kan bestaan uit o.a.:

  • intakegesprekken
  • afspraken maken en plan van aanpak opstellen
  • bijwonen van vergaderingen
  • individuele gesprekken met familianten (familiebedrijf)
  • gesprekken met medewerkers
  • eventueel gesprekken met klanten
  • opstarten van een intervisiegroep (peer coaching) met familieleden – opstarten van een intervisiegroep met medewerkers
  • trainingen in functie van de noden

Heb je een concrete vraag hierover of wil je bespreken hoe een samenwerking er kan uitzien? Stuur mij een berichtje met je vraag via het contactformulier.